EDOS 2021 uke 31
Hvordan HR fremmer smidighet hos den enkelte; New Zealand viser veien for nasjonal smidighet + allokering av oppgaver i crowdsourcing, estimasjon av utviklingsinnsats, IKT innovasjon krever åpenhet
Individuell smidighet er et felles anliggende
HVA: Forskere i Berlin har gått gjennom forskningen (preprint) på individuell smidighet helt siden 1997 og finner implikasjoner for HR ettersom smidig praksis får stadig mer feste i ulike virksomheter.
INTERESSANT er det at:
Individuell smidighet dreier seg om evne til å lære nye og ofte uvante ting og innovativ adferd. Altså å kunne orientere seg på en meningsfull måte ettersom ting forandrer seg, og også å være en drivkraft i endringene. Bakteppet er stadig økende kompleksitet på flere nivåer.
Kravet til HR er således at den fremmer fleksibilitet. Tidligere omtalt forskning i USA og Tyskland tyder på at smidighet og fleksibilitet kan slite på medarbeidere om det ikke også medfølger trygghet.
Forfatterne etterlyser langt mer forskning på området, herunder bedre rammeverk, mer empiri og mer diskusjon.
HVA SÅ?
Dette krever at medarbeidere er villige til å investere i fremtiden i stedet for å beskytte investeringen i status quo. Altså en overgang fra en kultur som verdsetter mestring og prestasjon høyest, til en som heller vektlegger læring og eksperimentering.
HR-funksjonen er strategisk viktig, både i å sette kontekst for individuell smidighet (“slik vil du lykkes”), legge til rette for ressurser og incentiver (“vi satser på deg”) og om nødvendig holde andre leder i øret.
Jeg er ikke sikker på at mange virksomheter er store nok til å ivareta alt dette. Det kan være nyttig for mer samarbeid på tvers av offentlige virksomheter.
“Look to New Zealand”
HVA: En case studie om New Zealands (svært vellykkede) tilnærming til Covid-19 pandemien av en israelsk forsker avdekker tiltak som er relevante for alle samfunnsmessige utfordringer. Forfatteren påpeker på veldig smidig vis at vi er i en “epoke med disrupsjoner” og vi må lære av erfaringene underveis.
INTERESSANT er det at:
De største utfordringene med pandemien viste seg ikke å være “tekniske” (enda de var store nok), de var samfunnsmessige i og med at tiltakene var avhengige av å overbevise folk om å endre sin adferd.
Det er fem prinsipper som er avgjørende for suksess: en delt målsetning, faglig støtte, kommunikasjon som skaper forbindelser, en overordnet plan og fleksibilitet underveis.
New Zealand hadde noen fordeler i utgangspunktet: som en øynasjon er det tydelige grenser, Covid-19 kom dit forholdsvis sent, og de har erfaring med kriser på grunn av jordskjelv.
HVA SÅ?
De fremlagte prinsippene er fundert på åpenhet og inkludering, heller enn lukkede beslutningsprosesser og lydighet. Langt på vei viser de at demokratiske, åpne samfunn (og organisasjoner) er mindre skjøre på sikt. (Men også mer krevende for ledere dag til dag).
Dette med en overordnet (“comprehensive”) plan dreier seg mer om beredskap enn en detaljert tilnærming. Som Eisenhower påpekte, er planleggingen mye viktigere enn selve planen.
Selv om langt mindre står på spill, gjør alt dette seg også gjeldende i store organisasjonsmessige omstillinger.
Bonus
En evolusjonsbasert algoritme for å planlegge oppgaver i et crowdsourcet utviklingsprosjekt, trolig anvendelig også for å koordinere mellom autonome team som jobber mot det samme overordnede målet (USA og Canada)
Forskere i India og Australia testet ut ulike avanserte metoder for å estimere utviklingsinnsats og fant ut at noe som heter “random forest-based stacked ensemble approach” er best.
Forskere i Syd-Korea fant at innovasjon i IKT (representert i patentsøknader) bygde i stor grad på tidligere innovasjon, både innenfor IKT og i andre områder. Dette har viktige implikasjoner for å skape åpenhet i innovasjonsarbeidet, og kanskje særlig i offentlig sektor.