Forskning på digitalisering 2025 uke 02

Jan 13, 2025

Lean startup og læringsprosesser

HVA: Amerikansk og britisk litteratursammendrag av forskning på sammenhengen mellom læring og “lean startup” i gründervirksomheter.

INTERESSANT er det at:

Lærende organisasjoner har ikke bare evnen til å lære men også å legge innsats i å lære, blant annet ved å identifisere og fjerne hindre til læring, altså læring er et prestasjonsmål i seg selv.
Artikkelen viser at organisasjoner som driver “single-loop learning” endrer adferd iterativt ved å forstå effekten av handlingsmønstre, “double-loop learning” går ut på å endre retning gjennom nye modeller og målsetninger. “Triple-loop learning” går ut på å stadig bygge nye prosesser og forståelse.
Dette muliggjøres gjennom vilje til kontinuerlig eksperimentering i alle tre “loops” hvor læring er en veloverveid og grundig prosess.

HVA SÅ?

Det er ikke enkelt å utarbeide måltall for læring slik det beskrives her; det ligger liksom i sakens natur at organisasjonser som lærer vet om de lærer eller ikke. Dette henger trolig sammen med psykologisk trygghet, der feil forstås som læringsmuligheter.
Å ta konsekvensen i “double” og “triple loop” prosesser er gjerne smertefullt, for det innebærer å sette til side ting som tidligere ble ansett som effektfulle.

HVA: Fra Hong Kong, en gjennomgang av sammenhengen mellom personlighetsegenskaper og lederskap, gitt utviklingen i feltet fra “great man” paradgmen som lenge har preget diskusjon om lederskap (og dessverre vedvarer).

INTERESSANT er det at:

Først og fremst utfordrer artikkelen den tidligere årsakssammenhengen mellom personlig egenskaper og lederskap, nemlig at folk med visse egenskaper blir gode ledere ved å påpeke at lederskap utvikler personegenskaper.
På dette premisset går de kritisk gjennom forskning som assosierer visse egenskaper med lederskap i lys av effekten lederskapsopplevelser har på personlige egenskaper, altså dette med å skille mellom korrelasjon og gjensidig kausalitet.
Konklusjonen er at lederskap og egenskaper må analyseres og forstås som et dynamisk samspill.

HVA SÅ?

Forskningen på lederskap har endret seg betraktelig det siste århundret, hovedsakelig fordi etablerte antagelser og modeller har fått begrenset eller dårlig empirisk støtte. Det er fremdeles overraskende få klart etablerte modeller, men forestillingen om at enkelte er født til å bli gode ledere er ikke lenger akseptert.
For meg er det særlig påfallende hvor ofte folk antar at de som har lederstillinger har kommet dit fordi de er gode ledere.

HVA: Irsk studie om mønstre i utvikling av ledere i team hvor lederansvaret er delt mellom flere.

INTERESSANT er det at:

Forskning på delt lederskap viser at det kan være en god måte å ta i bruk ulik ekspertise for å løse komplekse problemer ved at det reduserer konflikt og forbedrer samhandling, mer gjensidig tillit og mer.
Å åpne for delt lederskap åpnet også for at lederansvar kunne rotere til ulike personer avhengig av behovet i situasjoner som dukket opp. Dette gjorde at det også ble en slags spesialisering for ulike utfordringer.
Det åpnet også for at teammedlemmer kunne utøve lederskap samtidig mot et felles mål, men dette kunne være vanskeligere i et stort team.

HVA SÅ?

På meg virker delt lederskap mer som en fremvoksende organisering enn en strukturell endring, muliggjort av at teamet har felles oppslutning om et felles mål som er viktig for alle, og krever noe fra alle.
At ulike medlemmer stiller opp til ulike situasjoner er også et tegn på at teamet er flinke til å samhandle i sanntid, og det er bare mulig med relativt små team (for eksempel, færre enn ti).

Omfattende rapport bestilt av EU om bruk av KI i offentlig sektor
En samling artikler fra en vitenskapelig konferanse om KI i Sogndal i 2023.
Notat fra SUERF som finner at å innføre en digital eurovaluta ikke medfører vesentlige ulemper